İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır? Bildirim Süreleri ve Temel Kurallar

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın sözleşmenin biteceğini karşı tarafa önceden bildirmesi gereken asgari süredir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde bu süreler işçinin aynı işverene bağlı kıdemine göre iki, dört, altı veya sekiz hafta olarak düzenlenmiştir.

İhbar süresi hangi sözleşmelerde uygulanır?

Kanundaki ihbar süreleri belirsiz süreli iş sözleşmelerinin bildirimli feshinde uygulanır. Belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılan tarihte kendiliğinden sona eriyorsa kural olarak ihbar süresi bulunmaz. Bununla birlikte art arda yapılan belirli süreli sözleşmelerin belirsiz süreliye dönüşüp dönüşmediği, sözleşmenin objektif nedeni ve çalışma ilişkisinin fiilî yapısı ayrıca değerlendirilmelidir.

İhbar yükümlülüğü yalnızca işverene ait değildir. Belirsiz süreli sözleşmesini haklı bir neden olmadan sona erdiren işçi de kural olarak kendi kıdemine karşılık gelen bildirim süresine uymalıdır.

Kıdeme göre ihbar süreleri

İş Kanunu’nun 17. maddesindeki yasal asgari süreler şöyledir:

Bu süreler asgari niteliktedir ve sözleşmeyle artırılabilir. Sözleşmede farklı bir süre varsa hükmün geçerliliği, taraflar arasında eşit uygulanıp uygulanmadığı ve somut olayın özellikleri birlikte incelenmelidir.

Sınır tarihler nasıl değerlendirilir?

İhbar süresi hesabında gün farkı önemlidir. Kanundaki ifadeler dikkate alındığında genel sınırlar şu şekilde okunur:

• Kıdem tam 6 ay olduğunda 4 haftalık süre uygulanır.
• Kıdem tam 1,5 yıl olduğunda 6 haftalık süre uygulanır.
• Kıdem tam 3 yıl olduğunda 6 haftalık süre uygulanır.
• Kıdem 3 yılı aştığında 8 haftalık süre uygulanır.

Esas alınan kıdem, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihteki hizmet süresidir. Bildirimin hangi tarihte tebliğ edildiği ve sürenin ne zaman başlayacağı, yazılı bildirim ve tebligat kayıtlarıyla belirlenir.

İhbar süresine uyulmazsa ne olur?

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vererek sözleşmeyi sona erdirebilir. İhbar tazminatının hesabında ücretin kapsamı, düzenli para ve para ile ölçülebilen menfaatler ile fesih tarihi önem taşıyabilir.

İhbar tazminatı hesabı yalnızca aylık ücretin hafta sayısıyla çarpılmasından ibaret görülmemelidir. Düzenli yemek, yol veya benzeri menfaatlerin hesaba katılıp katılmayacağı; brüt tutar, yasal kesintiler ve zamanaşımı gibi başlıklar somut bordro ve kayıtlar üzerinden değerlendirilir.

İhbar süresi içinde çalışmaya devam edilir mi?

Fesih bildirimi yapıldığında iş sözleşmesi ihbar süresinin sonuna kadar devam eder. Tarafların ücret ödeme, iş görme ve sadakat gibi temel yükümlülükleri bu dönemde sürer. İşveren bildirim süresine ilişkin ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini hemen sona erdirmeyi tercih edebilir.

Yeni iş arama izni nedir?

İş Kanunu’nun 27. maddesine göre işveren, bildirim süreleri içinde işçiye yeni bir iş bulması için iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan iş arama izni vermelidir. İş arama izni günde iki saatten az olamaz. İşçi isterse bu saatleri birleştirerek toplu kullanabilir; ancak bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmesi ve durumu işverene bildirmesi gerekir.

İş arama izninin kullandırılmaması veya bu sürede işçinin çalıştırılması hâlinde Kanun özel ücret sonuçları öngörür. Hangi gün ve saatlerde izin kullanıldığının yazılı şekilde kayda alınması uyuşmazlıkları azaltır.

Hangi durumlarda ihbar süresi aranmayabilir?

• Belirli süreli iş sözleşmesinin kararlaştırılan sürenin sonunda kendiliğinden bitmesi.
• Deneme süresi içinde sözleşmenin kanundaki şartlarla sona erdirilmesi.
• İşçinin İş Kanunu’nun 24. maddesindeki haklı nedenlerden biriyle derhâl feshi.
• İşverenin İş Kanunu’nun 25. maddesindeki haklı nedenlerden biriyle derhâl feshi.

Bir davranışın haklı neden oluşturup oluşturmadığı çoğu zaman olayın ağırlığına, öğrenme ve fesih tarihlerine, delillere ve tarafların çalışma ilişkisine göre belirlenir. Yalnızca fesih yazısında “haklı neden” ifadesinin kullanılması, tek başına ihbar yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

İstifa eden işçi ihbar süresine uymalı mı?

Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı neden olmadan sona erdiren işçi de kanundaki bildirim sürelerine uymakla yükümlüdür. İşçi haklı nedenle derhâl fesih yapıyorsa ihbar süresi aranmaz; ancak ileri sürülen nedenin hukuken haklı fesih oluşturup oluşturmadığı ve zamanında kullanılıp kullanılmadığı ayrıca incelenir.

İhbar süresi hesabına örnekler

• İşyerinde 4 aylık kıdemi bulunan işçi için yasal asgari süre 2 haftadır.
• Tam 6 aylık kıdemde yasal asgari süre 4 haftadır.
• 2 yıllık kıdemde yasal asgari süre 6 haftadır.
• 3 yıl 1 günlük kıdemde yasal asgari süre 8 haftadır.

İhbar süresi hesaplama aracı

İşe giriş ve fesih bildirimi tarihine göre yasal asgari süreyi görmek için ihbar süresi hesaplama aracını kullanabilirsiniz. Araç, belirsiz süreli sözleşmeler için İş Kanunu’nun genel kademelerini gösterir; sözleşmeyle artırılan süreleri ve haklı fesih değerlendirmesini hesaplamaz.

Resmî kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle 17, 24, 25 ve 27. maddeler
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Kanunu Sıkça Sorulan Sorular

Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır. Sözleşme türü, fesih nedeni, bildirim tarihi ve çalışma kayıtları sonucu değiştirebileceğinden somut uyuşmazlıklar ayrıca değerlendirilmelidir.